專案管理，獨立開發，禪。

我曾接受過不少的訪問，總會提到相同的觀念「不要害怕去要求自己的薪水，認為自己應該拿多少就是多少，但前提是自己要能夠證明領這薪水的價值，甚至讓別人認為他應該付你更多，那就是你爭取薪水的手段與方法。」也因此，曾有學生即將畢業，他說到：「那我一位社會新鮮人，出社會堅持跟老闆要求三萬的薪水也可以嗎？」我反問他：「為什麼你會有所質疑？你覺得他們不應該給你嗎？」他說：「但現在大多數不就是22K的薪資嗎？」

「那你認為工作所展現的專業，能創造超過22K的價值嗎？」

他搖搖頭示意不知道。我又問他：「你有沒有想過也許你能領四萬、五萬、甚至更多？」學生回我：「不可能吧，我覺得出社會起薪能領三萬元就很好了，別說還要更高。」我說：「所以你自己覺得你的價值不值三萬以上，因此三萬會是你比較期望的嗎？」他說：「是。」我接著跟他聊：「你認為三萬元的薪資，你應該做什麼事情以及做出什麼成果？你有想過嗎？」

「我沒有想過，我認為別人請我做事情就應該要給我這樣的薪資。」

「你是從何而來的認知，讓自己覺得值得這樣薪資呢？是因為你可以做比較多的事情？承擔比較重的責任？完成比較大的案子？負責較為廣泛的工作項目？是什麼？而這些背後支撐你這麼說的依據是專業？知識？經驗？還是成績或成果？是什麼？」他想了一下，他淡淡的回我：「沒有，因為我沒有做過工作，所以這些還沒經歷過。」

「所以你是在告訴我，你可能什麼都不具備，而你就是認為自己值三萬，對嗎？」我問。「對，因為我認為以我的學歷跟學系，應該要拿一個月三萬的薪水。」我聽到他這麼說之後，倒也讓我感觸很多。也許，他並不清楚這社會之中的每個企業是如何運作，但他的想法倒也沒錯，即便不知道怎麼具體展現與衡量自身的價值，可他就是想要如此定價，那他的自由，或許真的會有老闆願意雇用他，那就是他堅持之下的回饋。

我們公司曾有一段時間大量招募「國外學系」的學生。理由是老闆認為經過國外學校的訓練與教育，一定會比本土的人要來得視野廣闊、經驗足夠、想法豐富。接到要求後，我們開始面試，第一位面試者，沒有任何工作經歷，一畢業就回台灣找工作，他應徵的是「行銷總監」職務，開口聊沒有多久，我們問到他的期望薪水，他說：「期望年薪至少130萬以上。」這數字，可能對大多在台灣工作很久的「行銷總監」來講都難以想像。

第二位接著來，同樣問到薪資時，對方期待「每月薪資至少8萬以上。」在工作經驗與相關資歷上，完全沒有任何支持他的依據，純粹就是因為他從國外回來，認為他的薪資理當如此。事實上，這沒有任何問題，因為有些老闆迷信學歷、迷信國外回來的學生，即便沒有經驗、沒有資歷，也願意負擔高額薪水，總之，對他們來說，那就是一種用國外的肯定好過國內的心態，而這種心態，似乎在考慮價值的層面上變得相對單純、不複雜。因為一切學歷來看。

過去的公司曾聘請過月薪三十萬的外國技術人員，而且不只一位，一次五位。對公司來說一個月光是他們五個人就得支出一百五十萬，對公司來講，這是可以接受的，但如果就工作產出來看的話，有趣的是，台灣的技術人員領一個月五萬左右的薪水，但卻不會做得比一個月三十萬的人要來得少，反倒是偶爾會會做得比那些人來得要多，老闆的說法卻是：「他們是高階技術人員，所以要讓他們多花心思去做一些高價值、高投資的工作，而不是純粹的做。」聽起來似乎有點合理？

回到一開始所談的，一個人到底應該領多少薪水是適當的，我認為端看這個人能夠產出的價值而定，另外，還得看對方眼中所認定的價值。以我為例子好了，我曾應徵行銷經理一職，同時間不少公司跟我談，其中一間公司曾這樣對我說：「其實我們要找的人也不複雜，到也不需要你那麼完整的技能，所以要是你願意屈就一點的話，公司能支付的薪水就是四萬左右，請你再想想。」還有，另外一間這樣說：「我們公司想要找一位未來有潛力一同成長的夥伴，初期薪資會較少，但獎金會多，所以底薪可能只有三萬，但是加上獎金也許會超過四萬。」

聽到這，十多年經驗的資歷，說要不心寒是不可能的。好不容易，有比較知名的企業邀約，這過去一談，對方還沒有問我會什麼，只是看看履歷還有問了幾個問題，他開出「一個月十二萬」的薪水。這都是在同個時期面試的工作，而這樣比較事實上並不恰當，因為每間公司的狀況不同，也因此每個公司能給予的薪資也都不一樣。可是這也另外點出了一些現實，像是為什麼有些公司總是能夠吸引好的人才，變得更加茁壯、卓越，而有些公司卻永遠只能在谷底裡盤旋、翻轉，難有翻身之日。

「老師，你覺得一位行政助理的工作，應該要開多少薪水？」學生問。

我反問他：「你覺得這位行政助理應該要做多少事情，然後你認為可以從這位行政助理身上得到什麼？我舉個例子，你請一位行政助理，可以替公司每個人每天省下一小時的時間在處理行政工作，而公司要是有二十個人，那就一天二十個小時，每個人的時薪抓在200元好了，那一天可以省下4000元，然後以二十二個工作天來算，約莫88,000元，數字有點太大，那打個五折好了，你覺得44,000元是否划算？」

「不大可能！老師，我們公司給行政助理的薪資定在23,000元！」學生說。

「所以你心中早有定見了，也因此你問我這問題的動機基本上就不是很客觀的去看。換個角度來講，你也許也沒有想得很清楚是一位行政助理所做的工作能帶來什麼樣的價值，並且要求對方持續的去實現那個價值，進而展現出他的專長、專業。」學生不回，我繼續問他，「那你有想過行政助理要做些什麼事情嗎？有清楚的工作描述、工作職掌、工作項目嗎？」他回我：「有啊，我們有列出他應該做些什麼事情，以及常態得完成的工作。」

「你有計算過這些工作對公司的價值以及能對未來帶來的貢獻是什麼？」

「誰會去計算這些呢？這是一位行政助理的工作職缺，充其量大多時候就是處理掉公司的雜務，雜務對公司又怎麼會有什麼具體價值？而且我們工作內容都是參考別間公司所設定的去做，應該不需要特別去考量計算過，沒有那麼複雜。」我反問他，「如果這些雜務平均散落到每個人去處裡，而處理這些事情的人會因此而被干擾工作思緒、工作情緒，打斷原先正在做的事情，最後無法專注，需要花較多的時間重新回頭集中注意力，你覺得這種狀況有無可能？」

他點點頭，說到：「當然有可能，因為每一個人都不喜歡自己的工作被打斷，更不希望正在忙的時候被很多事情打擾、干擾，造成一些不必要的困擾。」「這不就對了？每個職務能創造出來的價值都不同，每個職務在工作上必然都能貢獻出相當的回饋，但是如果用人單位沒有去思考過這些背後的意義，那又怎麼知道去衡量聘人的價值，立出看待一個人應該有的標準？沒有相關評量依據，這又怎麼知道這個人薪水該拿多少會是恰當、適當？」

他聽了後大嘆一口氣，回到：「他從事相關工作那麼久，從沒有想過這些，常常都是公司要求他找人，他就去找人，而所有的事情也就是經由流程一段又一段的下來，開出來的需求大多都沒有去特別計較過，然後看待求職者也只是純粹僅看履歷表上的資料，沒有為此去探索發現過他們跟公司之間應該建立起的關係，還有又怎麼樣去找出彼此媒和的關鍵要素。」我跟他講：「那這問題就回到你現在領多少薪水，你貢獻多少價值，以及未來你又打算怎麼提昇自我的價值，之於企業認知看待你能做到什麼樣的表現。」

一個人應該領多少薪水，不是看這個人能做多少事、加班多少時間而定，反倒是應該去看待這個人可以創造出什麼價值，能給整個環境帶來多少貢獻，事情不能只看片面的條列項目，能夠量化的結果盡量用量化方式去看待。公司花的每一分錢都是在刀口上，每個人能創造出來的人效雖然有所不同，但看待一件事情的觀點不應該會有偏差、落差，這樣我們才能真正設計出一套，對公司產生效益以及管理監控績效的適當標準制度，而非純粹都落於感覺、看法，非理性、不科學的去處理那些因感受所產生出來的爭議。

「如果你能決定你的價值，你也得證明那些價值存在。同時，你的價值要能被人看到，甚至為人所用，不然，純粹就落於價格比較，相對之下，談再多不過只是空談，彼此認知永遠不會有交集，雙方期待不會對等，最終，即便一個人能創造出超越企業想像的價值，而企業卻忽略這些價值的意義，兩造雙方很難有共識，甚至根本不能站在同一對等的水平線上對談。」

所謂賣貨也得碰到識貨人才賣得出去。而嫌貨是不是真的就識貨，那就看對方從什麼樣的角度、用什麼樣的方法去嫌了。

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