勞工找不到工作, 企業找不到人才, 台灣人的薪資水平不斷的倒退, 台灣的就業市場到底發生了什麼事? 以目前的資訊科技和過去幾十年來比較的話, 現在應該是絕對比以前好找工作.Why? 104, 1111, yes123 ..  市場上知名的就業服務網至少就三個再加上政府的就業服務站, 提供了不知道多少個職缺和多少份履歷.

以下歸納 Alan 的幾個想法來推論目前台灣的現象 :

1. 勞工找不到工作 : 正確地來說是找不到 "期望" 的工作,期望包含了薪資和工作內容,那期望是怎麼來的?期望是比較而來的,例如當你知道和你相同背景和能力的同學一年可以賺到xxx的時候,當你知道 A 工作和 B 工作未來發展的潛力和方向不一樣的時候.

2. 企業找不到人才 : 正確地來說是找不到 "期望" 的人才,企業會有那些期望? 依 Alan 的經驗和觀察來說,企業的期望有二 : 要能幹,要便宜.舉例來說,以台灣對專案管理師的徵才需求來看,能幹就是企業希望找到有相當技術能力又需要具備專案管理經驗加上系統分析與設計,還要精通英文,這樣的人要多少錢才請得到?這樣的人要工作多少年才有辦法培養出來? 這樣的人一間公司一年能夠培養出幾個? 當企業要求求職者在很多項目上都要擅長,又不願意付太多薪水的時候,請的到人才是不合常理的事情.

3. 薪資水平倒退 : 原因為政府推行的 22K 政策,台灣人的不擅於在薪資上議價,資方的薪資給付政策.前兩項不用多說,就第三項而言以科技業為例,科技大廠在賺了很多錢之後給予員工的基本薪資並沒有提升很多,可能還一直倒退,原因除了22K以外還有企業在給薪策略上採用分紅制,也就是說在錄用的時候企業會跟員工說公司起薪比較低,但是加上分紅以後最多有 xx 個月的薪資.在台灣科技產業大紅的年代這樣的方式對於勞方會有很大的吸引力,員工會願意為了高額的分紅獎金奮力一搏.但現在呢? 拿掉公司分紅的爆肝工程師,可能愛情麵包兩頭空.

4. 企業評估人力薪資的方式 : 企業在評估人力薪資的方式是盡可能地低估,怎麼說?可能有一句話在您找工作的生涯中多少都聽過: x 先生,因為您工作經驗的關係應徵此職缺只能夠當作x年同等資歷來做薪資的給付標準.但是,工作的技能有分軟技能和硬技能,假如資方都只願意以硬技能來做雇用時的薪資給付標準有失公平,而且還是非常的不公平.就算如此沒關係,那在錄取後表現自身能力讓公司看到,這樣公司會願意調整低估的部分了吧?很抱歉,這個世界是現實的.不會吵的孩子沒糖吃,你不會主動爭取調整薪水可能要到你離職前公司才願意端出牛肉,可是通常這時已為時已晚.

仔細想想,台灣企業對於知識工作者的看待方式無異於勞力工作者,每天要坐滿8小時,比勞力工作者還慘的是偽責任制,加班大多都沒有加班費,犧牲家庭和健康被看作正常.

如何才能脫離這窘境?

1. 了解自身價值

2. 求職時如何展現個人價值

3. 薪資條件的談判技巧

4. 選一個真的重視員工價值的公司或自己創業

 

以上個人看法供各位參考.

 

相關可參考的文章:

認清自己的價值 by 織田紀香

薪水是用談出來的 by pthc

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筆者:Alan Feng

大學由資管系畢業後便投入職場,先後擔任程式設計師,系統設計師,系統分析師,專案管理師等職務。

曾服務於資訊服務業,筆電代工設計公司,和遊戲公司的專案管理師/程式設計師~目前在廣告行銷公關業擔任系統分析師。

持有國際 PMP 證照並持續努力累積社會大學的經驗中。


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專案管理,獨立開發,禪。

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